Aile şirketlerini yönetenler, aşağıdaki listeyi okuduktan listedeki durumlarla ilişkili mevcut sorunları var ise proaktif (önleyici) yaklaşımlar ile çözmek yoluna çıkmayı gündemine almalı.
Aile üyeleri arasındaki fikir ayrılıkları, geçimsizlik ve güç kavgaları.
Liyakatsiz aile üyelerine, hakkaniyet dahilinde olmayan pozisyonlar verilmesi. Feodal yapıdan ve tepe pozisyonların aile üyelerince meşgul edilmesinden dolayı profesyonellerin şirketi çalışmak için tercih etmemesi yada hızla ayrılması.
Şirket içindeki aile ferdi sayısın çok olması, herkese pozisyon yaratılma gayreti.
Tek adama endeksli, yoğun biat kültürü oluşturulmuş, narsisizmden beslenen yönetim tarzı.
Bilhassa üç neslin aynı anda birlikte olduğu şirketlerde ortak karar alma güçlüğü.
Aile üyeleri arasındaki zenginlik farkı ve harcama uçurumları. Yada bazı aile üyelerinin diğerlerinin az çalıştığını düşünmesi ve haksızlığa uğramış hissetmesi.
Enerjinin iş geliştirme ve değer yaratmadan ziyade aile içi dengelerin korunması ve kalibre edilmesine harcanması.
Hissedar aile üyelerine şirketten bir ücret belirlenmemiş olması ve gayrimuntazam şirketten para alınması.
Kontrol edilmesi güç olan hızlı büyüme.
Tedarik zincirinin yönetilememesi. Tedarikçi risk analizi yapılmamış olması.
Şirketin değerinin artması ve devamlığı için strateji belirlenmemiş olması.
Vasat yönetici kadrosu. Ve vasat kadrolarla devam konusunda ısrarcı tavır. Yönetici dışındaki kadrolarda da düşük profilli, patronun duymak istediklerini söyleyen, yanlış yönlendiren kişilerin varlığı.
Nitelikli personeli şirkete çekecek bir işveren markası olamamak yada mevcut çalışanlar için yetenek yönetimi yaklaşımı ile tutundurma yapamamak.
Bilgi sahibi olunmayan sektör ve işlere riskli yatırımlar yapmak.
Aileye sonradan ve plansız giren gelin ve damatların süreçlere müdahil olup aile birliği ve uyumunu olumsuz etkilemesi.
Aile anayasası gibi kuralları belirleyen araçların olmayışı.
İkinci ve üçüncü kuşakların aile işini devam ettirmek konusundaki isteksizlikleri.
Yapıya uyum sağlayamayacak profesyonellerin çok yüksek bütçelerle transferi ve her birinin kendince bir yönetim anlayışı ile çalışanların iyiye gitme inancını sarsması.
Plansız borçlanma.
Sistemin olmayışı, işleyişin kişilere bağlı olması.
Satın alma sürecinin yanlış yönetilmesi, ehil olmayan kişilerin yanlış satın almalar yapması.
Şirket içinde zimmete para geçirme, görevi kötüye kullanma ve yolsuzlukların olması. Bunları önleyecek ve tespit edecek sistemlerin olmayışı.
Eski yöntemlerle yeni sorunların çözülmediğinin anlaşılmaması. Gelenekleri korumak ile demode olmak arasındaki ayrımın yapılamayışı.
Stok yönetimi konusundaki hatalar.
Teknoloji ve dijital dönüşümden uzak kalma veya bu süreçleri yanlış yönetme.
Ölçme ve veri analizinin kullanılmaması.
Bilimden minimum yada hiç istifade edilmemesi.
Arge konusunda çalışılmaması veya yetersiz çalışmalar.
Çalışanların sürekli eğitimine ve gelişimine yönelik bir sistemin olmayışı.
Ahde vefa anlayışı ile sisteme faydası olmayan hatta zarar veren kişilerin ısrarla sistem içinde tutulması.
Alınan kararların çoğunun duygusal olması.
Patron veya üst yönetim üyelerinin özel yaşamındaki özensizlik ve düzensizliklerin işe yansıması.
İşi bütçesiz yönetmek.
Rakipleri küçümsemek, takip etmemek ve içine kapanık bir yapı oluşturmak.
Riskleri yöneterek önlem almak yerine reaktif tepkilerle yönetmeyi tercih etmek.
Krizlerle yönetmeyi kurum kültürü haline getirmek.
Çalışan mutluluğu ve motivasyonuna odaklanmanın gündeme gelmeyişi.
Şeffaf bilgilendirme kültüründen ziyade biçimsel olmayan bir yöntem olan dedikodu ile iletişim kurulan bir ortam yaratılması.
Değişen müşteri ihtiyaç ve beklentilerinin analiz edilmeyişi, müşteri odaklı olmayan yaklaşımlar.
Kronik sorunların kanıksanması ve işletme körlüğü oluşması.****
